Le partage de la valeur en entreprise, de 1959 à la loi du 29 novembre 2023

À l’époque, le texte prévoyait trois formes distinctes d’intéressement : (ii) une participation collective au résultat de l’entreprise, (ii) une participation à son capital ou bien (iii) une participation à l’accroissement de la productivité. Cependant, si le texte en question reconnaissait la possibilité de l’intéressement, il n’allait pas jusqu’à le rendre obligatoire. C’est assurément le caractère facultatif du partage de la valeur qui limita son usage au sein des entreprises. Ce n’est qu’en 1967 qu’un dispositif de partage de la valeur vraiment obligatoire voit le jour.

L’ordonnance 67-693 du 17 août 1967 impose en effet un système participation des salariés « aux fruits de l’expansion des entreprises » dès lors qu’elles emploient au moins 100 salariés. L’ordonnance justifiait cette mesure en ces termes : « l’intérêt de notre société (…) rend indispensable que patrons et salariés, qui concourent ensemble au développement des entreprises, partagent le prix de leurs efforts communs ». En 1967, sont également créés les fameux plans d’épargne d’entreprise (PEE) sur lesquels le salarié peut verser les sommes reçues au titre de la participation ou de l’intéressement.

Afin d’assurer le développement de ces PEE, le législateur avait pris le soin de les assortir d’incitations fiscales particulièrement avantageuses que ce soit au niveau de l’entreprise (déduction des sommes du résultat de l’entreprise) ou à celui du salarié (exonération d’impôt sur le revenu). En 1990, le seuil à partir duquel les entreprises doivent obligatoirement mettre en place la participation est abaissé à 50 salariés, popularisant encore un peu plus l’épargne salariale. En 1997, les plans d’épargne retraite d’entreprise sont créés avec l’ambition de permettre aux salariés d’obtenir une rente viagère à compter de l’ouverture de leurs droits à retraite. La loi Pacte du 22 mai 2019 autorise désormais le retrait sous forme de capital des sommes épargnées sur un plan d’épargne retraite.

La démocratisation du partage de la valeur en entreprise s’est poursuivie à la faveur d’autres lois encore et devrait encore s’accélérer grâce à la loi récente portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise. Cette dernière loi du 29 novembre 2023 (Loi 2023-1107) qui est entrée en vigueur pour l’essentiel le 1er décembre dernier apporte son lot d’améliorations en matière d’épargne salariale et plus globalement de partage de la valeur en entreprise.

La création d'un plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE)

Les entreprises, quelle que soit leur taille, pourront mettre en place un plan de partage de la valorisation de l’entreprise afin de faire bénéficier leurs salariés ayant au moins un an d’ancienneté d’une augmentation de la valeur d’entreprise sur une période triennale. Ainsi, si la valeur de l’entreprise a augmenté au terme des 3 ans qui suivent la date d’entrée en vigueur du plan, une prime pourra être versée aux salariés. Cela supposera naturellement de définir une formule de valorisation.

S’agissant des entreprises cotées, la loi définit la valorisation comme étant égale à la capitalisation boursière moyenne sur les trente derniers jours de bourse. Pour ce qui concerne les entreprises non cotées, la formule de valorisation sera librement déterminée par l’accord. A défaut, la valorisation sera égale à l’actif net réévalué calculé d’après le bilan le plus récent. La prime individuelle sera alors calculée en appliquant le taux de variation de la valeur d’entreprise à un montant de référence propre à chaque salarié, qui dépend de la rémunération, de la classification ou de la durée de travail. En tout état de cause, cette prime ne pourra chaque année être supérieure à 75% du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).

À l’instar d’une prime de participation ou d’intéressement, la prime de partage de la valorisation de l’entreprise, pourra être versée sur un plan d‘épargne d’entreprise ou sur un plan d’épargne retraite d’entreprise. Elle sera alors exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 3.75% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1 738€ au titre de 2024). Le traitement social de la prime suit un régime ad hoc favorable jusqu’en 2028. Elle est exonérée de toutes cotisations sociales, du forfait social, de la participation-construction et des contributions au titre de la formation professionnelle. Elle sera en revanche soumise à une contribution patronale de 20% au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV). La loi partage de la valeur instaure également un nouveau régime propre à associer les employés des entreprises de plus de 50 salariés à la réalisation d’un bénéfice exceptionnel.

Une nouvelle forme de partage de la valeur en cas d'augmentation exceptionnelle des bénéfices

L’augmentation significative des résultats de certaines grandes entreprises post-crise Covid, sans véritable partage de ce gain exceptionnel au profit des salariés, a suscité l’émoi des organisations syndicales et au-delà. C’est pourquoi, désormais, la loi oblige les entreprises de plus de 50 salariés qui engagent des négociations pour mettre en place un accord d’intéressement ou de participation à édicter un dispositif de partage de la valeur résultant d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net. Quant aux entreprises de même taille qui disposent déjà d’un accord, elles devront engager une nouvelle négociation d’ici le 30 juin 2024 à l’effet d’être en mesure d’appliquer ce nouveau dispositif. Cette prime de partage d’un bénéfice exceptionnel nécessitera en premier lieu de donner une définition précise de celui-ci, ce que la loi ne fait pas. En revanche, cette dernière s’attache à énoncer quelques critères qui pourront utilement servir de fondement à la définition d’un bénéfice exceptionnel.

Ainsi, un bénéfice pourrait être considéré comme exceptionnel s’il donne lieu à une opération de rachat par l’entreprise de ses propres actions suivie de leur annulation, si ce rachat n’est pas précédé d’une attribution aux salariés. Ou bien par exemple en présence d’un bénéfice significativement supérieur aux bénéfices réalisés lors des années précédentes. La prime versée pourra prendre la forme (i) d’un complément d’intéressement ou de participation (supplément d’intéressement collectif ou supplément de réserve spéciale de participation) (ii) d’un abondement à un PEE ou un PER ou (iii) d’une prime de partage de la valeur. La réalisation d’un bénéfice exceptionnel pourra aussi déclencher l'ouverture d'une nouvelle négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d'intéressement lorsqu'il n'existe pas encore dans l'entreprise.

La pérennisation de la prime de partage de la valeur (PPV) et son intégration dans le champ de l'épargne salariale

Rappelons que la prime de partage de la valeur autrement appelée prime de pouvoir d’achat ou prime Macron, trouve son origine dans la loi du 16 août 2022 visant à protéger le niveau de vie des Français. Elle peut être versée à tout salarié ou intérimaire et bénéficie dans la limite de 3 000 € par année civile et par bénéficiaire d’une exonération de toutes les cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l'employeur. Cette limite est portée à 6 000€ dès lors que l’entreprise met en place un accord de participation ou d’intéressement. La loi de partage de la valeur prévoit désormais la possibilité pour le salarié de verser la PPV sur un PEE ou un PER et de bénéficier alors sur cette somme d’une exonération d’impôt sur le revenu. L’employeur aura aussi la possibilité, dans le cadre d’un PEE ou d’un PER, d’abonder cette PPV et même d’en attribuer jusqu’à deux au titre d'une même année civile. 

Conclusion

Depuis la consécration de l’intéressement en 1959 jusqu’à la loi récente de partage de la valeur en entreprise, la législation française n’a cessé de renforcer les droits financiers du salarié dans l’entreprise afin de l’associer à la réussite de celle-ci. La France figure désormais parmi les pays les plus avancés au monde en matière d’épargne salariale, ce dont il faut sans doute se féliciter. Pour autant, les accords d’intéressement et de participation restent encore aujourd’hui insuffisamment développé dans les petites et moyennes entreprises. Et l’on peut regretter qu'elles ne soient pas plus incitées à mettre en place de tels accords dès lors qu'elles versent des primes de partage de la valeur.

A l'heure où les recrutements s'avèrent compliqués dans certains secteurs d'activité et où la fidélisation des employés est essentielle, le dirigeant d'entreprise ne doit pas hésiter à mettre en place des plans d'épargne d'entreprise et de retraite. La présence dans une entreprise de plans d'épargne salariale est favorablement perçue par les candidats au recrutement, lesquels y voient le signe d'un management tourné vers l'épanouissement des salariés et le bien-être en entreprise. A l'aune du développement de la responsabilité sociétale des entreprises, le partage de la valeur devient en leur sein un enjeu de plus en plus prégnant.