Pour Satelia, rémunération et capital sont pilotés de manière transparente et redistributive - Premium

Fondée il y a quasiment six ans, la scale-up bordelaise Satelia veut mettre « le télésuivi à portée de tous » pour faciliter la prise en charge des patients atteints de maladie chronique. Elle adresse déjà les domaines de l’insuffisance cardiaque, l’oncologie mais aussi l’ambulatoire (examen ou chirurgie). Il y a un an, elle a réalisé au soutien de sa feuille de route une levée de fonds de 10 millions d’euros, avec notamment l’ambition de réaliser quelque 220 recrutements en trois ans. Elle ouvrait ainsi un important volet RH supposant de travailler l’attractivité de sa marque employeur. Interrogé sur le sujet, le cofondateur et CEO, Nicolas Pages, déroule un argumentaire reposant sur plusieurs piliers. « Nous voulons un environnement physique très qualitatif », commence-t-il, citant des locaux « centraux et très agréables » de 600 m² sur deux étages au niveau de la Bourse Maritime à Bordeaux n’interdisant pas « deux à trois jours de télétravail par semaine ». Mais aussi une « culture forte, écrite et mise à jour régulièrement par les membres de l’équipe ».Citée en 2022 dans le classement Elinoï des « 50 startups où travailler », Satelia mise aussi sur un environnement de rémunération transparent et attrayant. « Les salaires sont publics », attaque d’emblée le dirigeant sur ce sujet, « chaque salarié de l’entreprise a accès à la rémunération des équipes mais aussi à la détention des actions de l’intégralité des actionnaires, qu’ils soient fondateurs, employés ou fonds d’investissement », souligne-t-il, avant de détailler. Pour chaque personne, la rémunération chez Satelia comprend notamment une partie fixe « alignée sur le 70e percentile pour le poste et l’expérience, donc plus que la médiane » et une part variable allant de 5% (profil junior) à 30% de la rémunération (équipe de direction). Des mécanismes aux côtés desquels deux autres dispositifs existent. Stock options particulières ; potentiellement salarié ET investisseurD’une part les BSPCE (bons de souscription de parts de créateur d'entreprise). Réservés aux entreprises immatriculées au RCS depuis moins de 15 ans, ils « ont été créés pour encourager les salariés et dirigeants de startups à entrer dans le capital de l'entreprise créée et à y rester. Ils donnent droit à leur bénéficiaire d'acheter, à un prix fixé le jour de leur attribution, des titres de la société pendant une période déterminée », expliquent les services de Bpifrance. Il s’agit donc d’une catégorie particulière de stock options (options sur titres). « La revente du titre permet au bénéficiaire de réaliser une plus-value qui est d'autant plus avantageuse que l'entreprise a prospéré de manière significative », est-il ajouté. Chez Satelia, ça n’est pas une option, tous les salariés en profitent automatiquement. « On les calibre pour correspondre à un an de salaire tous les quatre ans », indique le dirigeant. « Concernant le calcul de valeur ajoutée, on considère que c’est un coefficient linéaire avec l’évolution du chiffre d’affaires », décrypte-t-il. Ce qui suppose que celui-ci connaisse une progression continue. L’entreprise y voit-elle un outil de permanence de la motivation ? « Non, mais c’est un super outil de partage de la valeur », tranche Nicolas Pages. « Les gens viennent pour le salaire et la mission. Mais s’ils ne sont pas heureux avec leur poste, l’argent n’y changera rien. »D’autre part, les salariés ont la possibilité d’investir dans leur entreprise « de manière facultative ». Ainsi dès 2019-2020, dix salariés initiaux, âgés entre 22 et 50 ans, ont investi entre 10.000 et 50.000 euros chacun, pour un total de 300.000 euros environ. « Ce qui est assez unique », vante-t-on. Il n’empêche, certains d’entre eux sont depuis partis. « Mais tous avec des plus-values supérieures à 100% en deux ans et parfois plus », est-il ajouté. Une précision qui confirmerait qu’est d’abord recherché le partage de la valeur, plutôt que la stabilité RH. Depuis la levée de 10 millions, près de 30 embauches ont été réalisées et l’effectif de Satelia, 87 personnes il y a un an, tourne autour d’une centaine de personnes actuellement. Un delta expliqué par un turn over important, « lié au fait qu’ils étaient là depuis le début et estimaient avoir accompli leur mission ».Actuellement, 12% du capital sont détenus par les salariés, à parts peu ou prou égales, via les BSPCE et l’investissement volontaire. Ce dernier dispositif intéresse-t-il plutôt les hauts revenus, les cadres ? « Tout le monde en fait car on l’a ouvert comme ça. On s’est inspiré d’un petit bouquin écrit par Jean-Baptiste Rudelle, cofondateur et ancien président de Critéo. Il explique que la différence entre réserver ce mécanisme aux managers ou l’ouvrir à tous est faible en termes de coût pour l’entreprise. En revanche, cela permet à tout le monde d’être motivé, de ne pas fracturer l’effectif. » Cette possibilité est-elle facteur d’attractivité à l’embauche ? Le dirigeant réfute à nouveau. « Je ne crois pas. Il y a eu beaucoup de marketing autour de ça. C’est une culture plus répandue aux USA, mais ce sont des instruments complexes à comprendre, moins utilisés de ce côté de l’Atlantique. Les explications pour les équipes, parfois peu rodées à la gestion de finances personnelles, sont un challenge important, que nous pourrions effectivement mieux réussir chez Satelia », confesse le CEO.La mission avant l’argent« La différence entre les BSPCE attribués et les actions achetées est que les premières sont un complément de rémunération en cas de succès de l'entreprise sur le long terme, au-delà de cinq ans. Alors que, pour un salarié actionnaire, dès deux à trois ans, en cas de création de valeur importante sur l'entreprise, cela peut justifier un événement de liquidité, et donc une plus-value dans le cadre d'un tour de financement. En cas de départ d'un salarié qui a investi, nous assurons également une liquidité et lui achetons ses actions avec une formule préalablement établie. Certes, cela nécessite des fonds suffisants pour assurer ce rachat. Mais comme les partners dans un cabinet d'avocats, si l'activité se porte bien, pas besoin d'attendre un éventuel investissement ou revente de l'entreprise pour avoir un complément de revenus significatif. Ce dernier point est assez unique : laisser chaque salarié investir et assurer une liquidité », insiste Nicolas Pages. Selon lui, ces outils ont une vertu commune : « Faciliter l’alignement des intérêts de tous les acteurs, actionnaires comme salariés. » Mais il insiste, son premier outil d’attractivité et de stabilité RH, c’est la mission de Satelia. « On suit au quotidien 8.500 patients. Parmi ceux-ci, deux ou trois décèdent chaque jour, c’est un fait. Mais on considère que nos outils permettent d’éviter 30% d’hospitalisation et de décès. Nos salariés s’investissent d’abord pour cela. »SateliaSAS (NP Medical) fondée en novembre 2017Siège social : BordeauxEffectif : une centaine de personnesCA 2022 : 4,1 M€

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