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Un DAF est-il compétent pour porter la fonction RH ?

Opinion
jeudi 02 décembre 2021

Garante de la bonne gestion de l'entreprise,  la direction administrative et financière (DAF) est-elle armée pour prendre en charge les subtilités des ressources humaines (RH)? 

Typhaine Guezet, consultante en organisation et responsable du service IXEO croissance, profite de la rubrique Opinion réservée aux adhérents Placéco pour soupeser les enjeux spécifiques liés aux fonctions RH et ouvrir le débat. 


« Je vous remercie pour le travail que vous avez réalisé. Cependant nous avons décidé de confier le sujet RH et organisationnel à notre DAF ». Telle fut la décision finale d’une entreprise avec qui nous avions initié un projet de collaboration.

Les objectifs de cette mission étaient ambitieux, à savoir répondre aux besoins d’une entreprise qui amorce une période d’accélération avec notamment :

• le recrutement de plusieurs dizaines de collaborateurs,

• la fidélisation de plusieurs personnes occupant des postes clés et montrant des signes de démotivation,

• la mise en place d’une organisation de travail souple et la plus horizontale possible,

• la bonne cohabitation d’une équipe qui se transforme de manière constante au fur et à mesure des recrutements et de l’élargissement des pôles métier.

Autant de sujets sur lesquels cette DAF a convaincu la Direction d’être en capacité d’agir.

Sur le même registre, il y a quelques mois, je suis intervenue dans une PME d’une cinquantaine de salariés qui souhaitait mettre en place la fonction RH et organisationnelle. La DAF avait à cœur de porter cette fonction RH. Au bout d’un certain nombre d’ateliers et de discussions la Direction et cette DAF se sont finalement rendues compte que certains enjeux fondamentaux tels que le recrutement ou la fidélisation des collaborateurs nécessitent des compétences, savoir être, expériences et autres compétences spécifiques qui manquaient dans leur organisation.

D’une manière générale dans l’écosystème des startups, la fonction RH ne va pas de soi, au-delà des aspects règlementaires et administratifs ; soit parce que les dirigeants n’ont pas conscience/connaissance des enjeux RH et organisationnels, soit parce qu’ils estiment être capable de porter eux-mêmes cette fonction, à moins justement qu’ils ne la confient à leur DAF.

Comment sommes-nous arrivés à penser qu’un DAF serait compétent pour porter la fonction RH ? Demanderait-on à un DRH de porter la fonction DAF ? Comment est-ce encore possible dans un contexte où la notion de capital Humain est sur toutes les bouches que le DRH ne soit pas une fonction essentielle comme peuvent l’être d’autres fonctions ?

Pour tenter d’y réfléchir de manière rationnelle, nous allons nous appuyer sur la définition de la fonction RH proposée par l’Observatoire des Métiers du CELSA (l’Ecole des Hautes Etudes en sciences de l’Information et de la communication) : sont mis côte à côte le management et la GRH (chaque manager porte une fonction RH).

Les métiers des Ressources Humaines sont regroupés autour de 4 grands axes

• la politique et la gestion des ressources humaines : politiques et gestion du recrutement, gestion des contrats de travail et intégration, politiques de rémunération, tableaux de bord, législation sociale, gestion des carrières et de la mobilité. 

• les études et le développement : définition de la stratégie sociale et managériale, diagnostic social, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, conduite du changement, politiques d'aménagement du temps de travail, recherche de l'organisation optimale, mise en place des outils informatisés de gestion des ressources humaines.

• la formation et la communication : diagnostic des besoins, élaboration du plan de formation et gestion du budget, information et communication interne, mise en cohérence des déclinaisons sur les différents supports de l’information.

• les relations sociales et les négociations collectives : auprès des syndicats, représentants du personnel...

A la lecture de cette définition, sur quelles compétences un DAF peut-il se positionner, (si tant est que nous nous autorisions à faire une généralité) ? En théorie le DAF est compétent sur certaines compétences mentionnées ci avant, en particulier celles qui mobilisent la règlementation et les chiffres (gestion des contrats de travail, législation sociale, paie). Pour le reste des compétences nous nous interrogeons non pas sur sa capacité à faire ce qui est présenté (recruter, faire un plan de formation etc.) mais à le faire bien.

Recruter ce n’est pas seulement faire une annonce d’emploi avec un descriptif du poste et mettre l’annonce en ligne : c’est d’abord faire une analyse des besoins en amont pour pouvoir recruter les personnes au bon moment, aux bons postes, avec la culture adaptée à celle de l’entreprise :

• Pour savoir si le candidat va répondre aux compétences demandées, la personne en charge du recrutement devra se poser les questions suivantes : quelle est l’activité de mon entreprise à moyen terme ? De quelles compétences ai-je besoin pour développer mon produit, mon marché etc ? Faut il que je forme ou que je recrute ? Ai-je connaissance de toutes les compétences qui existent chez les salariés en poste ? Quel sens prennent les compétences expressément formulées dans un CV au sein de mon entreprise, d’un point de vue opérationnel ? Correspondent-elles réellement à mon besoin ?

• Pour savoir si le candidat va répondre à la culture d’entreprise, la personne en charge de cette fonction devra se poser les questions suivantes : quels sont les comportements attendus dans la société ? Quelle est la façon de manager du dirigeant ? Comment les décisions sont prises ? Est-ce que les salariés sont autonomes, jusqu’où peuvent-ils prendre des initiatives ? Quel type de profil peut correspondre à cette culture d’entreprise ?...

Autre exemple, la fidélisation des salariés en place. Pour construire une équipe qui reste motivée et engagée, il est nécessaire de réfléchir aux différents leviers individuels (modalités d’intégration, niveau de salaire, suivi à minimum annuel, type d’évolution possible…) mais il faut les penser le plus tôt possible dans une chaine de valeur globale : grille salariale, parcours du collaborateur etc. Et au-delà de ces « basiques » il est fondamental d’échanger régulièrement avec les équipes, de repérer les signaux faibles de démotivation, de perte d’engagement, de conflit sous jacent etc. Ce faisant le DRH pourra être capable de faire un état des lieux régulier de la fameuse « expérience collaborateur » et réaliser les ajustements nécessaires : ceci en préservant au maximum l’équilibre fragile sans cesse à ajuster entre les intérêts des différentes parties prenantes, qui sont parfois alignés, parfois opposés. Cette posture est délicate et nécessite une compréhension fine des jeux d’acteur, un grand sens de l’écoute et une forte habileté relationnelle. Elle se retrouve également dans l’animation d’un dialogue social de qualité. Mettre en place un CSE c’est relativement facile, l’animer pour qu’il soit constructif, générateur de motivation et de fidélisation et donc de performance, c’est tout autre chose !

Le DAF a-t-il été formé pour orchestrer tous ces chantiers de manière réussie ? A-t-il le tempérament et les appétences pour pouvoir les porter ? Son habileté et sa préférence naturelle pour les chiffres sont-ils compatibles avec les enjeux humains qui représentent l’essentiel du travail d’un DRH ?

Nous lançons le débat !

Commentaires - 3
Virginie Schliefer - 18/12/2021 15:12
Il me semble que le DRH a une vision plus globale.
Il est garant de l´ossature organisationnelle, fonctionnelle et du mode d´interaction de l´entreprise.Il doit avoir une vision arborescente, maîtriser les enjeux humains, collectivement et individuellement afin de mesurer et anticiper l´impact décisionnel.
Le champ de compétence du DAF est plus technique, plus centré sur des objectifs et contraintes maîtrisables moins tourné vers vers la gestion de l´aléa humain.


ARIELLE VIGNANE - 13/12/2021 18:12
il me semble que le DAF, dans son intérêt pour le patrimoine humain de l'entreprise, va concentrer ses efforts sur des enjeux collectifs, là où le DRH prendra aussi en compte les enjeux individuels et saura les concilier avec les premiers
PIERRE SEVAT - 13/12/2021 16:12
article DAF RH