Numérique : à Bordeaux, Capgemini face au défi du recrutement
Responsable de Capgemini Bordeaux, Mathieu Echasseriaud porte les sujets d'attractivité et de rayonnement à l'échelle locale - crédit Capgemini
Portée par sa forte croissance, Capgemini ambitionne de recruter 380 nouveaux collaborateurs à Bordeaux cette année. Pour y parvenir, la première ESN de France met en œuvre une ambitieuse politique d’attractivité, portée au niveau local par Mathieu Echasseriaud, responsable des antennes girondines de Capgemini, à Pessac et Mérignac. Rencontre.
« Je suis un pur produit Capgemini », résume en souriant Mathieu Echasseriaud. Entré dans le groupe en 2009 comme stagiaire, il a successivement exercé en tant que développeur, chef de projet, chargé du développement des offres, avant de devenir manager, puis d’être nommé, début 2022, responsable du site Capgemini Bordeaux, qui rassemble 1.400 collaborateurs entre Mérignac et Pessac. Son parcours taillé pour l’exemple, comme son titre de « People Unit Manager », illustrent à quel point la question de l’attractivité est devenue cruciale pour Capgemini. Première entreprise de services numériques (ESN) française et poids lourd mondial, avec 340.000 collaborateurs et 18 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2021, le groupe enregistre une croissance de 15% sur un an qui l’amène à recruter sans relâche. En France, où Capgemini compte 37.000 salariés, l’objectif est fixé à 9.000 recrutements de CDI en 2022.
Le site de Bordeaux en vise 350, auxquels s’ajoutent 30 postes prévus en alternance, pour un total de 380 postes. « Nos clients ont des projets qui justifient ce développement. Dans notre pôle e-santé par exemple, nous étions 50 il y a un an, nous sommes 80 aujourd’hui, et nous serons une centaine en fin d’année », illustre Mathieu Echasseriaud. Bordeaux, comme la plupart des autres sites Capgemini, partage son activité entre des projets menés pour des clients locaux, et la réponse ou la collaboration à des marchés nationaux, notamment en direction du secteur public.
Faire de la diversité des missions un atout
Le site intervient par exemple sur le nouveau parcours santé déployé par plusieurs agences de santé régionales, ou pour Pole Emploi. Il adresse également les secteurs phare de la région, à commencer par l’aéronautique, l’e-commerce ou la banque, principalement à la prestation mais aussi avec des produits développés en propre. « Nous présenterons par exemple d’ici la fin de l’année une plateforme d’économie circulaire pour les pièces d’avion de seconde main. C’est un projet qui a du sens à la fois pour nos clients et pour nos collaborateurs », confie Mathieu Echasseriaud.
Au-delà de la notion de sens, le projet illustre aussi la façon dont Capgemini travaille à se détacher de l’image vieillissante de la SSII qui fait enchainer des missions à ses ingénieurs, par opposition au projet mené au fil de l’eau en entreprise. « Il y a un vrai changement d’approche. Avant, on travaillait beaucoup en mode projet, avec une date de démarrage et une date de livraison, avant de passer à autre chose. Aujourd’hui, on donne la possibilité de suivre le cycle de vie d’un projet de bout en bout, de la phase d’idéation menée avec le client, jusqu’au recueil de feedback auprès des utilisateurs finaux, indique le responsable, qui choisit de voir dans le caractère multisectoriel de l’ESN une force. En entreprise, pour changer de produit, il faut changer de boîte. Ici, on peut passer de la santé à l’aéronautique si on le souhaite, ou à défaut de changer de mission, évoluer dans les compétences mises en œuvre. Un passionné d’agriculture peut accéder à 40 projets différents chez Capgemini ».
Comme la plupart des grandes ESN, Capgemini multiplie également les actions en faveur de la formation continue et du développement de compétences, avec la création de communautés de métiers ou d’intérêts, autour des méthodes agiles par exemple. L’entreprise prône également un management plus horizontal, ouvert aux suggestions des collaborateurs. Mathieu Echasseriaud, qui gère 300 personnes en direct, explique par exemple animer régulièrement des ateliers lors desquels des salariés réunis en petits groupes sont invités à exprimer leurs pistes d’amélioration. « Quand les idées sont bonnes, on dégage le temps nécessaire pour les mettre en œuvre, sans forcément attendre les directives du groupe, et même s’il n’y a pas de perspective de rentabilité immédiate », affirme-t-il. Pour travailler sur ces à-côtés et favoriser la collaboration, le bâtiment de Mérignac dispose d’un espace dédié de 120 m², connecté à d’autres sites du groupe. Baptisé Applied Innovation Exchange, il a vocation à accueillir des acteurs du territoire, vers lesquels Capgemini veut s’ouvrir, ou à fédérer des projets internes. « Nous avons récemment mis en production, sur notre plateforme interne, un outil dédié à la mesure de l’écoconception de nos logiciels », illustre Gaël Prudhomme, chargé d’animer ce lieu d’échange.
Des accords sur le télétravail
Impossible de renforcer sa marque employeur sans avancer des pions sur la question des conditions de travail. Crise du Covid aidant, Capgemini formalisé fin 2021 en France un accord-cadre sur le télétravail, qui autorise entre 30% et 70% de temps de travail à distance. « La mise en place prend la forme d’un accord bilatéral entre le collaborateurs et son manager, l’idée étant d’être le plus flexible possible, en concentrant un maximum des activités collaboratives sur le temps de présence dans les locaux », indique Mathieu Echasseriaud. Le groupe a également travaillé sur le plan de carrière de ses collaborateurs, en remplaçant le traditionnel entretien annuel d’évaluation par un point d’étape trimestriel. « On passe en revue les points forts et les points faibles de la mission en cours, on en profite pour ajuster le plan de formation si nécessaire, et on n’attend pas la fin de l’année si l’obtention de certaines compétences justifie une promotion », explique le responsable bordelais.
Restent des considérations plus terre-à-terre, inévitables dans un contexte de pénurie où toutes les grandes ESN cherchent à recruter, quitte à aller démarcher chez leurs concurrents. Sur ce terrain, Capgemini admet, au niveau global, un turn-over global de l’ordre de 23,5%, considéré comme en ligne avec le marché, mais affirme que les chiffres France se situent nettement en dessous de cette moyenne, sans les préciser. Le groupe se félicite surtout que la cooptation soit aujourd’hui son premier canal de recrutement, à hauteur d’un quart des embauches. « Notre objectif est d’asseoir une stratégie sur le long terme et cette stratégie repose en premier lieu sur la satisfaction collaborateurs », affirme Mathieu Echasseriaud.